Muchos autores clasifican la motivación de
distintas formas, la motivación puede nacer de una necesidad que se genera de
forma espontánea (motivación interna) o bien puede ser inducida de forma
externa (motivación externa). La primera, surge sin motivo aparente, es la más
intensa y duradera. Por ejemplo, la primera vez que observamos una actividad
deportiva y quedamos tan impresionados que sentimos la necesidad de integrarla
en nuestras vidas. A partir de ese instante, todo gira alrededor de dicha
actividad y poniéndola en práctica sentimos un placer que nos empuja a
realizarla, hasta que momentáneamente, queda satisfecha la necesidad de
llevarla a cabo. Si, además, obtenemos un resultado apetecible (éxito,
reconocimiento, dinero, etc.), ello reforzará, aún más, nuestra conducta de
repetir dicha práctica. Pensemos que no todo el que lleva a cabo una actividad
lo hace con el ánimo de destacar, ganar o ser el mejor. Es más, si el único
objetivo fuera ganar y la continuidad de la acción dependiera del triunfo,
posiblemente solo unos pocos seguirían practicando, evidentemente, los ganadores .
Existe otro tipo de motivación interna que no
surge de forma espontánea, sino, más bien, es inducida por nosotros mismos. Es
aquella que nos autoimponemos por algún motivo y que exige ser mantenida
mediante el logro de resultados. Se trata de una motivación vacía que difícilmente
se sostiene a menos que se consigan resultados apetecibles. Muchos estudiantes
renuncian a cursar una carrera que
les gusta porque piensan que una vez convertidos en profesionales no ganarán el
dinero que desean y se plantean cursar otra carrera porque confían en alcanzar
un elevado nivel de vida. Su motivación responde a una necesidad ajena a los
estudios y que se basa en un supuesto imprevisible, por depender del siempre
cambiante mercado laboral. No sienten la necesidad de aprender para colmar un deseo
de conocimiento, sino que DEBEN estudiar
para terminar la carrera y poder ganar dinero .
Cuando las largas noches de estudio
comienzan a hacerse insoportables, cuando llegan los primeros suspensos, cuando
llegan las primeras dudas, es entonces cuando comienzan a recapacitar y
posiblemente, a arrepentirse de la decisión adoptada. En otros campos, puede
suceder lo mismo. Tomemos el ejemplo de la persona que sufre un accidente y debe iniciar un proceso de recuperación.
Se inscribe en un gimnasio y se pone en manos de un profesional que le
confecciona un programa de ejercicios. El alumno acude regularmente a realizar
el programa, pero no porque sienta la necesidad de entrenarse, sino, porque sé
autoimpone él deber de hacerlo esperando una pronta recuperación. Una vez
completada dicha recuperación, abandona el centro deportivo y sigue con su
rutina de vida habitual.
Otros Autores definen que la motivación es
positiva y negativa.
* Motivación positiva. Es el deseo constante de superación, guiado siempre por un espíritu positivo. Mattos dice que esta motivación puede ser intrínseca y extrínseca.
* Motivación negativa. Es la obligación que hace cumplir a la persona a través de castigos, amenazas, etc. de la familia o de la sociedad.
* Motivación positiva. Es el deseo constante de superación, guiado siempre por un espíritu positivo. Mattos dice que esta motivación puede ser intrínseca y extrínseca.
* Motivación negativa. Es la obligación que hace cumplir a la persona a través de castigos, amenazas, etc. de la familia o de la sociedad.
Motivación Intrínseca (MI)
Es intrínseca, cuando la persona fija su interés
por el estudio o trabajo, demostrando siempre superación y personalidad en la
consecución de sus fines, sus aspiraciones y sus metas.
Definida por el hecho de realizar una actividad
por el placer y la satisfacción que uno experimenta mientras aprende, explora o
trata de entender algo nuevo. Aquí se relacionan varios constructos tales como
la exploración , la curiosidad, los
objetivos de aprendizaje, la intelectualidad intrínseca y, finalmente, la MI
para aprender.
MI hacia la realización: En la medida en la cual los individuos se enfocan más sobre el proceso de logros que sobre resultados, puede pensarse que están motivados al logro. De este modo, realizar cosas puede definirse como el hecho de enrolarse en una actividad, por el placer y la satisfacción experimentada cuando uno intenta realizar o crear algo.
MI hacia la realización: En la medida en la cual los individuos se enfocan más sobre el proceso de logros que sobre resultados, puede pensarse que están motivados al logro. De este modo, realizar cosas puede definirse como el hecho de enrolarse en una actividad, por el placer y la satisfacción experimentada cuando uno intenta realizar o crear algo.
MI hacia experiencias estimulantes: Opera cuando
alguien realiza una acción a fin de experimentar sensaciones (ej. placer
sensorial, experiencias estéticas ,
diversión y excitación).
Motivación Extrínseca (ME)
Es extrínseca cuando el alumno sólo trata de
aprender no tanto porque le gusta la asignatura o carrera si no por las
ventajas que ésta ofrece.
Contraria a la MI, la motivación extrínseca pertenece a una amplia variedad de conductas las cuales son medios para llegar a un fin, y no el fin en sí mismas. Hay tres tipos de ME:
Contraria a la MI, la motivación extrínseca pertenece a una amplia variedad de conductas las cuales son medios para llegar a un fin, y no el fin en sí mismas. Hay tres tipos de ME:
Regulación externa: La conducta es regulada a
través de medios externos tales como premios y castigos. Por ejemplo: un
estudiante puede decir, "estudio la noche antes del examen porque mis
padres me fuerzan a hacerlo".
Regulación introyectada: El individuo comienza a internalizar las razones para sus acciones pero esta internalización no es verdaderamente auto determinada, puesto que está limitada a la internalización de pasadas contingencias externas. Por ejemplo: "estudiaré para este examen porque el examen anterior lo reprobé por no estudiar".
Identificación: Es la medida en que la conducta es juzgada importante para el individuo, especialmente lo que percibe como escogido por él mismo, entonces la internalización de motivos extrínsecos se regula a través de identificación. Por ejemplo: "decidí estudiar anoche porque es algo importante para mí".
Regulación introyectada: El individuo comienza a internalizar las razones para sus acciones pero esta internalización no es verdaderamente auto determinada, puesto que está limitada a la internalización de pasadas contingencias externas. Por ejemplo: "estudiaré para este examen porque el examen anterior lo reprobé por no estudiar".
Identificación: Es la medida en que la conducta es juzgada importante para el individuo, especialmente lo que percibe como escogido por él mismo, entonces la internalización de motivos extrínsecos se regula a través de identificación. Por ejemplo: "decidí estudiar anoche porque es algo importante para mí".
Recompensas extrínsecas generales e individualizadas
Las recompensas individualizadas
Resultan eficaces para atraer a los individuos a
formar parte de la organización y para mantenerlos en ella.
Son eficaces, también, para motivar a los miembros
a realizar sus tareas en los niveles de cantidad y calidad exigidos e incluso
superándolos aunque en ocasiones existen limitaciones estructurales, o de otro
tipo, que impiden una adecuación correcta de este tipo de recompensas.
Por otra parte, las recompensas de tipo
individualizado resultan difíciles de utilizar para motivar los comportamientos
innovadores de los individuos.
Recompensas de tipo económico
Su empleo eficaz requiere al menos los siguientes
requisitos:
Deben ser percibidas claramente como lo suficientemente amplias para justificar el esfuerzo extra que requiere la tarea que hay de cumplirse para conseguirlo.
Deben ser percibidas como consecuencia directa de la tarea requerida y seguirla contingentemente.
Deben ser, además, percibidas como equitativas por la mayor parte de los miembros.
Deben ser percibidas claramente como lo suficientemente amplias para justificar el esfuerzo extra que requiere la tarea que hay de cumplirse para conseguirlo.
Deben ser percibidas como consecuencia directa de la tarea requerida y seguirla contingentemente.
Deben ser, además, percibidas como equitativas por la mayor parte de los miembros.
La promoción o el ascenso
Encuentra una serie de dificultades al no
acomodarse los criterios de promoción
de los directivos de la organización a las conductas más eficaces para la
organización sino atender más bien, a criterios como el conformismo,
antigüedad, observancia de las normas, etc.
El reconocimiento y la recompensa social han de estar estrechamente vinculados al desempeño
del empleado para resultar eficaces como recompensa extrínseca.
Los supervisores y directivos han de evitar
desigualdades o "injusticias" al dispensar este tipo de refuerzos y
aplicarlos de modo contingente.
Recompensas de grupo o generales
Son necesarias cuando el patrón de recompensas individuales resulta imposible porque la productividad en tareas dependen del funcionamiento eficaz de ungrupo que puede ser, en ocasiones, muy
amplio.
Este tipo de recompensas no se conceden, por lo general, sobre labase del esfuerzo individual, sino sobre
la base de la pertenencia del individuo al grupo (membrecía).
Las recompensas generales son eficaces para mantener a los miembros dentro de la organización; pero no lo son para conseguir una mayor productividad ya que todos los miembros las reciben por igual y no son diferenciadoras.
El uso eficaz de estas recompensas requiere una aplicaciónuniforme a todos los miembros de la
organización de acuerdo con los criterios con los que se han establecido.
Cualquier aplicación diferenciadora en función de otros criterios puede
provocar resentimiento en una parte de los miembros de la organización.
El aspecto esencial de este sistema de recompensa es que tiene su propia lógica basada en la membrecía y no en el rendimiento.
Son necesarias cuando el patrón de recompensas individuales resulta imposible porque la productividad en tareas dependen del funcionamiento eficaz de un
Este tipo de recompensas no se conceden, por lo general, sobre la
Las recompensas generales son eficaces para mantener a los miembros dentro de la organización; pero no lo son para conseguir una mayor productividad ya que todos los miembros las reciben por igual y no son diferenciadoras.
El uso eficaz de estas recompensas requiere una aplicación
El aspecto esencial de este sistema de recompensa es que tiene su propia lógica basada en la membrecía y no en el rendimiento.
Recompensas intrínsecas y sus consecuencias
Si suponemos que el desafío de un trabajo por su complejidad o dificultad
tiene poder motivador para que el sujeto desempeñe un mayor esfuerzo, y que ese
poder motivador depende de las mayores posibilidades que el individuo tiene en
esas situaciones para mostrar y desarrollar sus propias habilidades hay que
reconocer como un procedimiento para ampliar la motivación intrínseca, el
enriquecimiento del trabajo.
Tal enriquecimiento disminuye el absentismolaboral y, cuando en él se introduce
también un incremento de autonomía del empleado y de responsabilidad personal
en la toma de decisiones, conduce a un incremento en la productividad, en la
calidad de los resultados de trabajo y en la satisfacción del empleado con su
propio trabajo.
También la expresión de los propios valores tiene unefecto motivador para el sujeto.
También se incluye, entre los patrones de motivación intrínseca, la pertenencia al grupo primario de trabajo, especialmente porque ese grupo puede tener un efecto considerable al proporcionar un sentido de complexión de la tarea y ofrecer la posibilidad de desarrollar un sentimiento de responsabilidad de grupo o aspiración de logro para todo el grupo.
Tal enriquecimiento disminuye el absentismo
También la expresión de los propios valores tiene un
También se incluye, entre los patrones de motivación intrínseca, la pertenencia al grupo primario de trabajo, especialmente porque ese grupo puede tener un efecto considerable al proporcionar un sentido de complexión de la tarea y ofrecer la posibilidad de desarrollar un sentimiento de responsabilidad de grupo o aspiración de logro para todo el grupo.
Otro tipo de clasificación que se le da a la
motivación y que esta íntimamente ligada a las anteriores es la siguiente:
INDIVIDUALES PRIMARIAS, representadas por las
NECESIDADES (hambre, sed, sueño, etc.)
INDIVIDUALES COMPLEJAS, donde se unen formas
vinculadas al aprendizaje familiar, escolar y social. Se destacan aquí, como
MOTIVOS básicos:
a) La ambición
a) La ambición
b) El nivel de aspiraciones
c) Los hábitos
d) Las actitudes
e) Los incentivos
SOCIALES, que son productos más marcados de
factores ambientales, de la cultura y el medio. En ellas hay mayor complejidad,
por la interacción los diferentes factores que concurren a formarla.
Tenemos:
a) La sociabilidad
a) La sociabilidad
b) La sensación de seguridad
c) La adquisición
d) La escala de valores
e) La respetabilidad
f) Hacer el trabajo que nos gusta
Todos esos MOTIVOS constituyen elementos capaces
de IMPULSAR al individuo hacia la acción. En el sentido de MOTIVOS o FUERZAS
que impulsan al logro de una meta u objetivo, tienen carácter psicológico.
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